Arbeitsrecht – Nach der Elternzeit

Die Arbeitnehmerin hat erst ihre Ausbildung in dem Betrieb absolviert, danach wurde sie dort weiter beschäftigt. Infolge der Geburt ihrer Kinder hat sie insgesamt fast 10 Jahre Elternzeit absolviert. Nunmehr will sie auf der Basis von Teilzeit wieder arbeiten. Der Arbeitgeber, der die Arbeitnehmerin seit nahezu 10 Jahren nicht mehr gesehen hat, ist der Meinung er muss ihr nur dieselbe Vollzeitstelle wie vor der Elternzeit anbieten. Wer hat Recht?

Mit Beendigung der Elternzeit tritt das Arbeitsverhältnis in vollem Umfang in Kraft. Es besteht aber kein Anspruch des Arbeitnehmers auf den früheren, d. h. identischen Arbeitsplatz. Im Rahmen seines Weisungsrechtes kann der Arbeitgeber auch andere Arbeiten zuweisen, sofern sie von dem Arbeitsvertrag noch gedeckt sind.

Nicht zur Anwendung kommen die Vorschriften, die eine reduzierte Arbeit während der Elternzeit ermöglichen. Ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitsnehmers auf Reduzierung seiner Arbeitszeit zur Harmonisierung von Arbeits- und Familienpflichten kommt also nur nach allgemeinen Recht in Betracht.

Der Arbeitnehmer kann zum einen für die Betreuung eines minderjährigen pflegebedürftigen Angehörigen eine Reduzierung der Wochenarbeitszeit auf bis zu 15 Stunden beanspruchen (Familienpflegezeitgesetz).

Bei nicht (gesondert) pflegebedürftigen Kindern muss auf das TzBfG zurückgegriffen werden. Danach ist eine Verringerung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor deren geplanten Beginn geltend zu machen. Der Arbeitnehmer hat der Verringerung der Wochenarbeitszeit zuzustimmen, sofern nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Nicht verlangt werden „dringende“ betriebliche Gründe.

Der Arbeitgeber kann aber den Antrag nicht alleine deshalb ablehnen, weil er die Entscheidung getroffen hat, alle Arbeiten nur mit Vollzeitkräften zu erledigen. Es ist daher zu prüfen, ob die dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben teilbar sind. Hat z. B. der Arbeitgeber bisher auf den Ausfall eines Arbeitnehmers flexibel reagiert und dessen Aufgaben vorübergehend auf andere Arbeitnehmer verteilt, so muss er darlegen, warum das nicht auf Dauer geschehen kann. Nicht wesentlich sind Beeinträchtigungen, die normalerweise mit jeder personellen Veränderung verbunden sind, also der sachliche und personelle Aufwand, damit eine Ersatzeinstellung oder Aufstockung verbunden ist. Auch die Belastung der Personalabteilung, Kosten für Anzeigen, Bewerbergespräche und Einarbeitung haben hierbei kein eigenständiges Gewicht. Die Interessen des Arbeitnehmers an der Änderung der Arbeitszeit und die Interessen des Arbeitgebers an deren Beibehaltung sind nicht gegeneinander abzuwägen. Stehen also beachtliche betriebliche Gründe dem Begehren des Arbeitnehmers entgegen, so hat es damit sein Bewenden.

In der Praxis empfiehlt es sich, dem Arbeitgeber verschiedene Alternativen der Zeitarbeit vorzuschlagen. Das betrifft sowohl die Dauer der Arbeitszeit, als auch deren Verteilung. Das macht es oftmals dem Arbeitgeber nahezu unmöglich Teilzeitarbeit in Gänze abzulehnen.