Der Arbeitnehmer darf nur die Fragen stellen, denen ein „berechtigtes, billigendeswertes und schutzwürdigendes Interesse“ zugrunde liegt. Generell müssen diese Fragen einen Bezug zur Arbeitsleistung des Arbeitnehmers haben. Erlaubt sind Fragen nach dem schulischen und beruflichen Werdegang und besonderen Kenntnissen, einem eventuellen Rentenbezug und nach einer bereits bewilligten und konkret in Aussicht genommenen Kur.
Generell unzulässig sind Fragen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit, der Religions- und Parteizugehörigkeit und einer Schwangerschaft.
Folgende Gegenstände dürfen dann nicht erfragt werden, wenn kein Bezug zur Arbeitsleistung besteht:
Fragen nach einem früheren Fahrverbot (bei Kraftfahrern zulässig), Fragen nach Gesundheitszustand generell (bezüglich Einsatzfähigkeit auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz jedoch zulässig), nach Vermögensverhältnisse des Arbeitnehmers (bei besonderer Vertrauensposition jedoch möglich).
Die Fragen nach einer Schwerbehinderung dürften wohl grundsätzlich vor Abschluss des Arbeitsvertrages unzulässig sein, es sei denn es besteht ein besonderes Informationsbedürfnis bezüglich der Erfüllung arbeitsplatzbezogener Anforderungsprofile. Das ist aber die Ausnahme, da ja bezüglich der auszuübenden Tätigkeit konkrete Fragen möglich sind, also nicht generell nach der Behinderteneigenschaft gefragt werden muss.
Hiergegen wird allerdings ins Feld geführt, der Arbeitnehmer müsse das wissen, um beurteilen zu können, ob er die Ausgleichsabgabe in Zukunft zahlen muss.
Rechtsfolge:
Beantwortet der Arbeitnehmer eine unzulässige Frage des Arbeitgebers wahrheitswidrig, so hat das keine Folge.
Beantwortet der Arbeitnehmer eine zulässige Frage des Arbeitgebers wahrheitswidrig, so berechtigt das den Arbeitgeber regelmäßig zur Anfechtung des Arbeitsvertrages.
Praxistipp:
Die Beurteilung, ob eine zulässige oder unzulässige Frage vorliegt, kann im Einzelfall sehr schwierig sein. Ohne anwaltlichen Rat sollte man die Anfechtung des Arbeitsvertrages infolge einer „Falschaussage“ nicht aussprechen.
