Der Arbeitnehmer erhält eine Abmahnung und ist entrüstet. Was soll er tun?

Die Abmahnung wird oft als Kündigungsvoraussetzung (miss-)verstanden. Sie soll dem Arbeitnehmer einen gravierenden Pflichtvorstoß vor Augen halten, damit er solche Verstöße zukünftig unterlässt. Im Gegensatz zur Ermahnung kann ein zukünftiger Verstoß eine Kündigung indes nach sich ziehen.

Eine Abmahnung ist nur dann rechtmäßig, wenn sie präzise einen Lebenssachverhalt bezeichnet. Unzulässig ist beispielsweise der Vorwurf, der Arbeitnehmer sei frech und aufmüpfig. Ebenso müssen die Tatsachenbehauptungen richtig sein und die Abmahnung darf nicht auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung beruhen (vgl. etwa LAG RP, U. v. 21.3.2024 – 5 Sa 34/23). Zudem muss die Verhältnismäßigkeit gewahrt sein, es darf also nicht mit „Kanonen auf Spatzen geschossen“ werden. Ist die Abmahnung rechtswidrig, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte. Das kann er gerichtlich durchsetzen. Ist das jedoch stets vorteilhaft? 

Treffen sich die Parteien vor dem Arbeitsgericht, dann unterliegt das Arbeitsverhältnis einer schweren Belastungsprobe. Oftmals ist der Riss nicht mehr zu kitten. Es kann sich also empfehlen, (lediglich) eine Gegendarstellung zur Personalakte zu reichen. Dann ist dem Arbeitgeber klar geworden, dass die Abmahnung nicht widerspruchslos hingenommen wurde, gleichwohl eine Auseinandersetzung auf Spitze oder Knopf derzeit nicht gewünscht wird. Wird dann im späteren Kündigungsfall auf die frühere Abmahnung verwiesen, so kann auch der Arbeitnehmer guten Gewissens auf die Gegendarstellung verweisen. Ist jedoch der Arbeitnehmer der Auffassung, der Kündigungsentschluss sei bereits gefasst und nur noch eine Frage der Zeit, so sollte er bereits bei der Abmahnung offensiv werden und klagen.

Einen Aspekt sollten auch Arbeitgeber nicht aus dem Auge verlieren: Mit der Abmahnung wurde zu erkennen gegeben, dass der Vertragsverstoß zwar erheblich, aber noch nicht zur Kündigung reicht. Die Abmahnung bewirkt also den Verbrauch dieses möglichen Kündigungsgrundes. Deswegen kann es sich aus Arbeitgebersicht empfehlen, sofort zu kündigen.

Der Arbeitgeber findet den Arbeitnehmer während der Arbeitszeit schlafend vor und möchte fristlos kündigen. Zu Recht?

Die Kündigung könnte auf verhaltensbedingte Gründe gestützt werden („ Arbeitnehmer kann, will aber nicht richtig arbeiten“). Das ist aber immer dann schwierig, wenn der Arbeitnehmer wegen Erkrankung arbeitsunfähig ist und deswegen eingeschlafen ist. Dann ist ihm nämlich nicht der Schlaf vorzuwerfen, sondern lediglich der Umstand, dass es sich nicht als arbeitsunfähig abgemeldet hat. Das alleine rechtfertigt aber keine Kündigung ohne vorangegangene, einschlägige Abmahnung (vgl. ArbG Köln, U. v. 19.11.2014 – 7 Ca 2114/14).

Umgekehrt eröffnet sich gut die Kündigungsmöglichkeit, wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich seine Arbeitsleistung durch Schlaf zurückgehalten hat. Diesen Fall hatte das Arbeitsgericht Neuruppin zu entscheiden: Der Arbeitnehmer hat Abmahnungen wegen Schlafens, wegen mangelnder Überwachung der Produktionsprozesse und wegen Ruhens mit geschlossenen Augen erhalten. Nunmehr war er wieder eingeschlafen, dadurch sind Schäden im Produktionsablauf entstanden. Das Arbeitsgericht billigte zwar der außerordentlichen Kündigung den Ausnahmecharakter zu, diese Ausnahme sei jedoch gegeben, weil sich der Arbeitnehmer mit Vorsatz aus dem Produktionsablauf genommen habe (ArbG Neuruppin U. v. 05.12.2019 - 4 Ca 205/19). Das Arbeitsgericht Cottbus hingegen verneinte das Recht zur fristlosen Kündigung, die ordentliche Kündigung wurde aber als wirksam erachtet (U. v. 06.10.2009 – 6 Ca 652/09). Noch günstiger für den Arbeitnehmer war das Urteil des LAG Hamm: Macht es sich der Arbeitnehmer während einer Viertelstunde seiner Arbeitszeit „mit geschlossenen Augen am Arbeitsplatz bequem“ so sei das allenfalls „Arbeitsbummelei“, die ohne vorangegangene einschlägige Abmahnung weder eine außerordentliche, noch eine ordentliche Kündigung rechtfertigte (U. v. 14.06.2016 – 5 Ca 2341/15).

Schläft der Arbeitnehmer allerdings im Kleinbetrieb (nicht mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit), dann gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, der Schlaf während der Arbeitszeit rechtfertigt hier regelmäßig die ordentliche Kündigung.

Fazit: Was zunächst als eindeutige Pflichtverletzung des Arbeitnehmers erscheint, muss noch lange nicht die Kündigung rechtfertigen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben wegen einer Abmahnung vor Gericht gestritten. Der Arbeitnehmer hat seine Klage dann noch mit einem Schmerzensgeldantrag wegen Datenverstoß „gewürzt“. Er hat innerhalb der Klage Auskunft über personenbezogene Daten beantragt, ebenso Kopien hiervon.

Die gewünschten Auskünfte kamen erst nach mehr als einem Monat, Kopien wurden nicht übermittelt. Deshalb begehrte der Arbeitnehmer zusätzlich noch „Schmerzensgeld“. Die erste Instanz des Arbeitsgerichtsverfahrens hat den Arbeitgeber zur Zahlung von 1.000 € verurteilt, das Landesarbeitsgericht hat den Anspruch verneint (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.02.2024 – 5 Sa 154/23).

Bloßer Ärger, bloßes Warten auf die Auskunft, jenseits der gesetzlichen Auskunftsfrist ist kein immaterieller Schaden, deswegen muss nicht bezahlt werden, so das LAG.

Auch eine Verletzung der Ehre oder des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers sei bei der gebotenen objektiven Betrachtungsweise, d. h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des Arbeitnehmers nicht erkennbar. Der Kausalzusammenhang zu einer psychischen Belastung sei nicht gegeben. Auch die verspätete auf Auskunft könne nicht konkret als Ursache für eine Arbeitsunfähigkeit in Betracht kommen.

Auch die fehlende Herausgabe der Datenkopie führe nicht zum Schadensersatzanspruch. Der Arbeitnehmer müsse nämlich genau beschreiben, welche konkret verarbeiteten, personenbezogenen Daten er in Kopie verlange.

Fazit: Das Datenschutzrecht ist womöglich doch keine zu ergiebige Goldgrube für frustrierte Arbeitnehmer.

Dem Arbeitnehmer war gestattet, u. a. das Qualitätshandbuch für den Arbeitgeber im Homeoffice zu erstellen. Daneben arbeitete der Arbeitnehmer auch im Betrieb des Arbeitgebers (Pflegeeinrichtungen).

Der Arbeitgeber hat zunächst die Leistung im Homeoffice bezahlt, verlangte danach aber Rückzahlung von Arbeitsentgelt, mit der Begründung, der Arbeitnehmer habe im Homeoffice an rund 300 Büroarbeitsstunden keinerlei Arbeitsleistung erbracht.

Zu Recht?
 

Auch im Homeoffice gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“.

Die Erbringung der Arbeitsleistung ist eine sog. Fixschuld, die an feste Zeiten, also an bestimmte Tage und Stunden, gebunden ist und grundsätzlich nicht nachgeholt werden kann. Grundsätzlich muss aber der Arbeitgeber darlegen, ob und in welchem Umfang der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat.

Es wäre daran zu denken, dass sich diese Darlegungs- und Beweislast im Homeoffice umdreht und nunmehr der Arbeitnehmer beweisen muss, ob und wie viel er gearbeitet hat. Schließlich konnte ihm niemand bei seiner Arbeit zusehen.

Dieser Ansicht hat sich jedoch das LAG Mecklenburg- Vorpommern nicht angeschlossen (Urt. v. 28.09.2023 – 5 Sa 15/23). Es bleibt bei der bisherigen Verteilung der Vortragslast. Auch im Homeoffice genügt ein Arbeitnehmer seiner Leistungspflicht, „wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet“.

Unerheblich ist dabei, ob der Arbeitnehmer die Arbeit in der gewünschten Zeit oder in dem gewünschten Umfang erledigt hat.

Will der Arbeitgeber also nicht bezahlen, so muss er nach Tag und Stunde genau darlegen, dass gar nichts geleistet wurde.

Praxistipp: Misstraut der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Homeoffice, so empfehlen sich engmaschige Leistungskontrollen (z. B. zeitgebundene Vorlage von Arbeitsergebnissen). Im Übrigen sollte dann auch das Homeoffice beendet werden.

Kann der Arbeitnehmer jederzeit und ohne Angabe von Gründen von seinem Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis verlangen? 

Gesetzlich bestimmt ist die Pflicht des Arbeitgebers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis zu erstellen. Die Anspruchsgrundlage ist für Arbeitnehmer § 109 Gewerbeordnung, für alle anderen Dienstverpflichteten gilt  § 630 BGB. Für Auszubildende gilt§ 16 BBiG.

Das Zwischenzeugnis hingegen wird während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Es unterscheidet sich von dem Endzeugnis dadurch, dass es im Präsens (Gegenwartsform) abzufassen ist. Dadurch wird zum Ausdruck gebracht, dass das Arbeitsverhältnis eben nicht beendet ist. Lediglich bereits abgeschlossene Vorgänge, zum Beispiel eine frühere Tätigkeit in einem anderen Aufgabenbereich, sind im Imperfekt (Vergangenheitsform) darzustellen.

Ansonsten gelten die gleichen Regeln wie für das Endzeugnis. Es gibt also die Möglichkeit eines einfachen Zwischenzeugnisses und eines qualifizierten Zwischenzeugnisses (Bescheinigung von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers). Dass es hierbei viele Fallstricke gibt, wird als bekannt vorausgesetzt.

Es ist allerdings anerkannt, dass nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ausnahmsweise ein Anspruch auf ein (Zwischen-) Zeugnis bestehen kann. Voraussetzung ist, wenn zugunsten des Arbeitnehmers ein triftiger Grund hierfür steht. Ausdrücklich geregelt ist das beispielsweise in §  35 TVöD -AT. Daneben bestehen Sonderregelungen für Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz.  

Was sind solche triftigen Gründe, die den Arbeitgeber verpflichten, ein Zwischenzeugnis zu erstellen? Allgemein wird es bejaht, wenn der Wunsch des Arbeitnehmers aufgrund von voraussehbaren Änderungen berechtigt erscheint. Anerkannt ist das bevorstehende Vertragsende nach Kündigung oder nach einem Auflösungsvertrag. Es genügt aber auch der Abkehrwille oder die Bewerbungsabsicht des Arbeitnehmers. Weiterhin besteht ein Anspruch bei wesentlichen Änderungen im Aufgabengebiet des Arbeitnehmers. Auch im Schwebezustand eines Kündigungsschutzprozesses besteht der Anspruch (ArbG Koblenz, Urt. v. 27.09.2023 – 4 Ca 982/23). Alleine der Wunsch nach einer Leistungsbeurteilung rechtfertigt wohl kein Zwischenzeugnis.  

Praxistipp: Auch und gerade ein Zwischenzeugnis sollte anwaltlich überprüft werden

Arbeitnehmer gehen bisweilen - obwohl auf einer Vollzeitstelle beschäftigt - einer Nebentätigkeit nach.

In vielen Arbeitsverträgen ist ein Erlaubnisvorbehalt geregelt. Danach muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber um Genehmigung hierzu bitten. Die Genehmigung ist zu erteilen, wenn hiergegen keine berechtigten Einwände bestehen.

Ein Arbeitnehmer ist der Ansicht, er müsse dem Arbeitgeber zur konkreten Tätigkeit aber nichts mitteilen. Zu Recht?

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich frei, seine Arbeitskraft außerhalb der Arbeitszeit einzusetzen. Er hat sich nämlich nur verpflichtet, innerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu arbeiten. Daher geht das Bundesarbeitsgericht von einem grundgesetzlich geschützten Anspruch auf Ausübung einer Nebentätigkeit aus.

Der Arbeitnehmer hat jedoch Nebentätigkeiten zu unterlassen, die mit seiner Arbeitspflicht oder mit zu berücksichtigenden Interessen des Arbeitgebers kollidiert. Der Arbeitnehmer darf also dem Arbeitgeber im Rahmen der Nebentätigkeit keine Konkurrenz machen. Zudem hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob die Arbeitszeiten in der Hauptbeschäftigung und in der Nebentätigkeit die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes einhalten. Besonders zu berücksichtigen ist die 11-stündige Ruhezeit, die zwischen den täglichen Arbeitszeiten einzuhalten ist, auch unter Berücksichtigung der Nebentätigkeit (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Weiterhin kann die Nebentätigkeit während des Erholungsurlaubs dem Erholungszweck widersprechen (§ 8 BurlG).

Daher muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber in die Lage versetzen, zu überprüfen, ob diese Kriterien eingehalten werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.12.2019 – 6 AZR 23/19). Deshalb muss er den Arbeitsinhalt und den Arbeitsumfang und die Arbeitsverteilung der Nebentätigkeit soweit mitteilen, dass der Arbeitgeber eine Konkurrenzsituation ausschließen kann und auch die Geltung der Arbeitsschutzgesetze (Arbeitszeitgesetze, usw.) sicherstellen kann.

Erfolgt keine entsprechende Mitteilung, so kann dies zunächst Abmahnung und nach Fortsetzung der Nebentätigkeit ohne entsprechende Auskünfte Kündigung rechtfertigen.

Erfordert die Tätigkeit des Arbeitnehmers zu reisen, so wird ihm oftmals ein Dienstwagen zur Verfügung gestellt. Zudem gestatten Arbeitgeber häufig, den Dienstwagen auch für private Zwecke zu nutzen. Wird diese Zusage erteilt, so ist die Überlassung des Fahrzeugs zur privaten Nutzung ein sogenannter Sachbezug. Diesen Entgeltbestandteil muss der Arbeitnehmer auch versteuern.

Stellen sich Krisen im Arbeitsverhältnis ein oder wird sogar gekündigt, so ist der Widerruf der Privatnutzung oder die Rückgabe des Dienstfahrzeuges eine beliebte Sanktion des Arbeitgebers.

 Geht das so einfach, kann die Privatnutzung ohne weiteres widerrufen werden?

 Die Herausgabe des Dienstfahrzeuges zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses ist klar, hier gibt es kein Zurückbehaltungsrecht.

Vorher kann das nicht aus beliebigem Anlass erfolgen, schließlich handelt es sich um Vergütungsbestandteile.

Notwendig ist hierzu eine wirksame Widerrufsklausel, entweder im Arbeitsvertrag oder in dem gesonderten Dienstwagenvertrag. Für diesen Widerruf muss ein angemessener Sachgrund vorliegen und vereinbart werden. Die früher gerne verwendete Klausel „wirtschaftliche Gründe“ als Widerrufsgrund ist rechtswidrig, der Arbeitnehmer muss wissen, was auf ihn zukommt. Die Gründe für den Widerruf müssen somit nachvollziehbar gestaltet werden. Der Arbeitnehmer muss also in die Lage versetzt werden, anhand objektiver Kriterien zu beurteilen, ob ein Widerrufsgrund vorliegt. Daher ist eine Aufzählung der einzelnen Widerrufsgründe in der Vereinbarung notwendig.

Das sind regelmäßig Zeiten, in denen auch kein Lohn bezahlt wird (Elternzeit, unbezahlter Urlaub, Krankheit - nach Ende der Entgeltfortzahlung). Zudem soll die Entziehung des Dienstwagens für den Fall wirksam vereinbart werden können, dass der Arbeitnehmer berechtigterweise von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Das dürfte so pauschal mehr als zweifelhaft sein.

Wird der Dienstwagen insoweit zu Unrecht entzogen, so kann der Arbeitnehmer Rückgabe verlangen, nach Zeitablauf auch Schadensersatz, und zwar in Höhe der entgangenen Nutzungsvorteile. Anerkannt ist eine Nutzungsausfallentschädigung auf Grundlage der steuerlichen Bewertung mit monatlich ein Prozent des Listenpreises des Kraftfahrzeugs (so zum Beispiel LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 12.03.2015).

Arbeitnehmer können untereinander und aneinander Gefallen finden. Der Arbeitsplatz ist kein gefühlsfreier Raum. Wann sind jedoch Grenzen überschritten, wann kann deswegen gekündigt werden?

Ein Arbeitnehmer sagte gegenüber einer Kollegin in der Mittagspause, außerhalb des Betriebsgeländes: „Ich muss mich zurückhalten, Dich nicht zu überfallen. Ich würde Dich so gerne küssen. Wir haben uns noch nie berührt“.

Deswegen erhielt er eine Abmahnung und wurde in ein weit entfernteres Büro versetzt.

Dann ist der Arbeitnehmer in die „virtuelle Welt“ gewechselt, er hat die Kollegin mit Nachrichten überhäuft und Kontakt gesucht (Xing, Facebook, Messenger, Telegram). Die Kollegin hat das abgelehnt und ihn in den Telefonkontakten blockiert. Das hat den Arbeitnehmer nicht abgeschreckt. So hat er zum Beispiel eine finanzielle Notlage der Kollegin erfunden, um ihr im nächsten Schritt seine Hilfe anzubieten. Er hat auch aber auch gedroht, er werde die Möglichkeit weiterer Strafanträge gegen sie in Betracht ziehen. Die Arbeitnehmerin hat darunter gelitten, auch ihre Arbeitsleistung.

Dann war das Maß voll, der Arbeitgeber kündigte fristgerecht.

Zu Recht?

Ja, sagt das Landesarbeitsgericht (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.05.2022 – 2 Sa 276/20), eine Weiterbeschäftigung war über die Kündigungsfrist hinaus nicht mehr zumutbar. Das beharrlich fortgesetzte grenzüberschreitende Verhalten des Arbeitnehmers ist eine schwerwiegende Verletzung der ihm obliegenden Rücksichtnahmepflicht. Er ist auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Die Pflicht zur Rücksichtnahme kann deshalb auch durch außerdienstliches Verhalten verletzt werden. Allerdings kann ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers die berechtigten Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer nur beeinträchtigen, wenn es einen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit hat. Das ist der Fall, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat (BAG 10. April 2014 - 2 AZR 684/13 - Rn. 14; BAG 27. Januar 2011 - 2 AZR 825/09 - Rn. 31).

Die Beharrlichkeit zeige zudem, dass eine Wiederholungsgefahr keinesfalls ausgeschlossen werden könne, auch nicht gegenüber anderen Mitarbeiterinnen.

Daraus ist abzuleiten, dass es auch diesseits der Grenze des strafbaren Verhaltens  Kündigungsmöglichkeiten gibt. Das Arbeitsverhältnis kann also schon dann beendet werden, wenn das Verhalten des nachstellenden Arbeitnehmers nicht den Tatbestand der sexuellen Beleidigung oder der sexuellen Belästigung (§ 184 i StGB) erfüllt, also straflos ist. Es genügt zudem, wenn diese Nachstellung einen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit hat.

Das Arbeitsverhältnis wird beendet und der Arbeitgeber stellt fest, dass der Arbeitnehmer Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto hat. Er verrechnet die Minusstunden mit dem letzten Lohn, d. h. das letzte Entgelt wird gekürzt.

Zu Recht?

Arbeitszeitkonten kommen bei verstetigtem Entgelt (gleicher Lohn in jedem Monat) zur Anwendung. Hat der Arbeitnehmer mehr gearbeitet als vertraglich vereinbart, so erhält er ein Zeitguthaben (Plusstunden). Hat der Arbeitnehmer weniger gearbeitet als vertraglich vereinbart, so erhält er Zeitschulden (Minusstunden). Ohne eine Vereinbarung kann der Arbeitgeber ein Arbeitszeitkonto (einseitig) nicht einführen. Die Vereinbarung kann im Arbeitsvertrag erfolgen, möglich sind auch Betriebsvereinbarungen oder tarifliche Regelungen.

Das wirtschaftliche Risiko einer Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers trägt grundsätzlich der Arbeitgeber, er muss zahlen, wenn keine Arbeit für den Arbeitnehmer vorhanden ist. Dieses Risiko wird tendenziell durch ein Arbeitszeitkonto auf den Arbeitnehmer verlagert.

Daher unterliegt das Arbeitszeitkonto folgenden Regelungen:

Während des Urlaubs des Arbeitnehmers ausgefallene Soll-Arbeitsstunden sind auf dem Konto als Ist-Arbeitsstunden aufzunehmen, d. h. während des Urlaubs wird das Konto weiter aufgefüllt. Während der Krankheit des Arbeitnehmers ausgefallene Soll-Arbeitsstunden sind auch auf dem Konto als Ist-Arbeitsstunden aufzunehmen, d. h. während der Krankheit wird das Konto weiter aufgefüllt.

Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto kann der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers einseitig durch Gewährung von Freizeitausgleich abbauen. Hierzu muss jedoch der Arbeitgeber deutlich machen, dass mit dieser Freistellung das Arbeitszeitkonto abgebaut werden soll.

Für Minusstunden gilt das spiegelbildlich nicht, der Arbeitgeber kann nicht ohne weiteres einseitig verrechnen, d. h. den Lohn kürzen. Hierzu bedarf es einer Vereinbarung, andernfalls muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben werden, die Minusstunden nachzuarbeiten.

Aber Vorsicht: Gehen die Minusstunden ausschließlich auf Freizeitwünsche des Arbeitnehmers zurück, so hat der Arbeitgeber durch das verstetigte Entgelt einen Vorschuss bezahlt. Dann kann zum Ende hin verrechnet werden. Beruhen die Minusstunden auf Arbeitsmangel/Auftragsmangel, so ist das verstetigte Entgelt kein Vorschuss, der Arbeitnehmer hat nämlich für diese Zeit nach § 615 BGB Anspruch auf Vergütung ohne Erbringung der Arbeitsleistung (vergleiche LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 13.10.2015 - 2 Sa 113/15).  Dann kann mit dem letzten Lohn nicht verrechnet werden.

Kann dann nach Überwindung dieser Hürden gleichwohl verrechnet werden, so sind die Pfändungsfreigrenzen nicht zu berücksichtigen.

Arbeitgeber fürchten die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen wie der Bauer ein Unwetter. Sie fühlen sich auch ebenso machtlos. Viel Aufregung verursacht es, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der ersten Entgeltfortzahlungsperiode eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt (neue Ersterkrankung). Dann sind weitere 6 Wochen Entgeltfortzahlung zu befürchten.

Zu Recht?
Der Arbeitgeber ist im Falle der Arbeitsunfähigkeit infolge (unverschuldeter) Erkrankung verpflichtet, für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung zu leisten, höchstens für 6 Wochen. Der Anspruch entsteht nach 4-wöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Treten nacheinander mehrere jeweils neue Erkrankungen auf, liegen wiederholte Erkrankungen vor -  mit der Folge, dass für jede Erkrankung der Entgeltfortzahlungszeitraum von maximal 6 Wochen neu beginnt.

Danach wäre also jeweils wieder Entgeltfortzahlung zu leisten.

Anders ist es, wenn die Zweit-Erkrankung eintritt, während der Arbeitnehmer noch aufgrund der Erst-Erkrankung arbeitsunfähig ist. Dann beschränkt sich der Entgeltfortzahlungszeitraum auf einmalig 6 Wochen, und zwar nach den Grundsätzen der Einheit des Verhinderungsfalls.

Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lag keine Einheit des Verhinderungsfalls vor, wenn der Arbeitnehmer für wenige, in der Freizeit liegende Stunden arbeitsfähig gewesen ist (Stichwort: „Gesund im Wochenende“). Dann musste also erneut bezahlt werden.

Die neuere Rechtsprechung hält demgegenüber fest, dass ein gewichtiges Indiz für eine Einheit des Behinderungsfall dann vorliegt, wenn zwischen den Zeiten der ersten und der zweiten Arbeitsunfähigkeit nur ein für den Arbeitnehmer arbeitsfreier Tag oder ein arbeitsfreies Wochenende liegt (BAG, Urteil vom 11.12.2019 – 5 AZR 505/18). In diesem Fall ist es dann auch egal, ob es sich um eine (wirkliche) Ersterkrankung handelt. 

Praxistipp: Endet die Ersterkrankung an einem Freitag und beginnt die Neuerkrankung am folgenden Montag, so spricht Vieles dafür, dass nicht nochmals Lohnfortzahlung zu leisten ist.