Zumeist ist der Erholungsurlaub im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag geregelt. Auch wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz. Dieses Gesetz regelt den sogenannten Mindesturlaubsanspuch. § 3 Abs. 1 setzt den Mindesturlaub auf 24 Werktage jährlich fest. Werktage sind alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Daher beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch bei der 5-Tage-Woche lediglich 4 Wochen, mithin 20 Tage.
Über die zeitliche Festlegung des Urlaubs steht im Gesetz recht wenig. In § 7 heißt es nur, dass bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind, es sei denn, bei ihrer Berücksichtigung stehen dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegen. Nur unter diesen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber den Urlaubswunsch ablehnen. Dringende betriebliche Belange sind hierbei nicht lediglich ein ungestörter Betriebsablauf, eine solche Störung tritt infolge jeden Urlaubs auf.
Die Einzelfallprüfung kann jedoch schwierig sein: Die im Gesetz erwähnten „dringenden betrieblichen Belange“ stellen in erster Linie auf den gesicherten Fortgang des Betriebsablaufs ab. Sie können sich daher aus Umständen der Betriebsorganisation, der Auftragslage oder des technischen Arbeitsablaufes ergeben. Als Beispiele sind hier zu nennen personelle Engpässe in Saisonzeiten, plötzlich auftretende Produktionsnachfragen oder Abschluss- und Inventurarbeiten für den Jahresabschluss. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber natürlich auch die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Hierbei hat er soziale Gesichtspunkte der Arbeitnehmer zu beachten, so unter anderem deren Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Zahl der Kinder unter Berücksichtigung ihrer Schulpflichtigkeit etc.
Die weit verbreitete Regelung, dass Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kinder während der Schulferienzeit bevorzugt zu berücksichtigen sind, beruht auf diesem Prinzip.
Erteilt der Arbeitgeber dann nicht den gewünschten Urlaub, so muss er beweisen, dass dringende betriebliche Belange dem entgegenstehen (so schon Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31.01.1996 – 2 AZR 282/95).
Zum Abschluss stellt sich die Frage, wie sich ein Arbeitnehmer verhalten muss, wenn der berechtigte Urlaubswunsch vom Arbeitgeber abgelehnt wird: Auf gar keinen Fall einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub eigenmächtig antreten kann (keine „Selbstbeurlaubung“). Selbst wenn der Urlaub ungerechtfertigt abgelehnt worden sein sollte, kann die Selbstbeurlaubung einen Kündigungsgrund darstellen. Der Arbeitnehmer muss vielmehr seinen Urlaubsanspruch gerichtlich geltend machen.
Er muss also vor das Arbeitsgericht ziehen und den Arbeitgeber auf Gewährung des Erholungsurlaubs in einem bestimmten Zeitraum verklagen. Da ein normales Gerichtsverfahren in aller Regel erst dann beendet ist, wenn der ins Auge gefasste Urlaubszeitraum verstrichen ist, kann effektiver Rechtsschutz meist nur über eine einstweilige Verfügung gewährt werden.
Praxistipp: Bei unberechtigter Urlaubsablehnung mit anwaltlicher Hilfe einstweilige Verfügung beantragen.
