Was ist aber im Krankheitsfall? Erhält der Arbeitnehmer z.B. auch ohne Arbeitsleistung die Leistungsprämie oder den Bonus?
Entscheidend ist, wie man die Vergütungsregelung einordnet. Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet bei variablen Vergütungsbestandteilen zwischen „Vergütung im engeren Sinne“ und „Vergütung im weiteren Sinne“. Welcher Vergütungsgruppe der Bonus zuzuordnen ist, hängt vom Zweck ab, den der Arbeitgeber verfolgt:
„Vergütung im engeren Sinne“ sind variable Vergütungsbestandteile, die allein wegen tatsächlich geleisteter Arbeit bezahlt werden, also Geld gegen Leistung.
Dazu gehören regelmäßig der Monatslohn und quartalsweise oder jährliche Zahlungen (Umsatzprämien/Provisionen), die nur die im Bezugszeitraum erbrachte Arbeit vergelten.
Hängt der Bonus davon ab, dass der Mitarbeiter bestimmte persönliche und/oder unternehmensbezogene Ziele erfüllt, so ist das „Vergütung im engeren Sinne“, der Bonus ist ausschließlich arbeitsleistungsbezogen. Er soll zu besonderer Anstrengung motivieren. Dann gilt der allgemeine Grundsatz, „Ohne Arbeit kein Lohn“. Außerhalb der Entgeltfortzuzahlung ist bei Fehlzeiten des Mitarbeiters der Bonus entsprechend zeitanteilig zu kürzen. Innerhalb der 6-wöchigen Entgeltfortzahlung ist er anteilig zu bezahlen.
„Vergütung im weiteren Sinne“ sind variable Vergütungsbestandteile, die auch die Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnen sollen (Halteprämien/Jubiläumszuwendungen). Verlangt die Bonusregelung -neben der Erfüllung bestimmter Ziele – auch, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum für eine bestimmte Dauer, sowie zu einem festen Stichtag dem Betrieb angehört, dann ist der Bonus „Vergütung im weiteren Sinne“. Damit will der Arbeitgeber neben der Arbeitsleistung auch die Betriebstreue belohnen (so schon BAG, Urt. v. 8.11.1978 – 5 AZR 358/77 wegen einer „Jahresleistung“).
Dann darf der Bonus wegen Zeiten ohne Arbeitsleistung nicht gekürzt werden, zumindest nicht ohne ausdrückliche vertragliche Regelung.
Praxistipp:
Bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die Abrechnung immer auf Boni o. ä. zu überprüfen und die Regelung im Arbeitsvertrag nachzuschlagen. Im Zweifel sollte fachkundiger Rat eingeholt werden.
