Der Kläger (Arbeitnehmer) war viele Jahre Verkaufsfahrer für Kaffee und Kaffeeautomaten. Der Arbeitgeber unterhielt einen Kleinbetrieb mit weniger als 10 Arbeitnehmer. Der Kläger erhielt ein neues Firmenfahrzeug. Die linke Seitentür (Fahrerseite) war in Absprache mit dem Kläger gestaltet. Es war eine Person „ohne Kopf“ zu sehen, sie war so bekleidet, wie die Kläger sich gewöhnlich zu kleiden pflegte. Die Schiebetür auf der Beifahrerseite war so lackiert, dass der Eindruck entstand als sei sie offen. Der fiktive Blick in den Innenraum zeigte nackte, aus Kaffeebohnen herausragende Frauenbeine mit halb ausgezogenen Pumps. Nachdem auf Anweisung des Arbeitgebers statt grauer noch rote Radkappen montiert wurden, weigerte sich der Kläger das Fahrzeug zu benutzen. Er werde mit einem solchen „Puffauto“/“Zirkusauto“ nicht mehr fahren. Daraufhin erhielt er die fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Der Kläger hielt die Kündigung für unwirksam, u. a. weil das Fahrzeug für ihn diskriminierende Wirkung habe, da ihm als Homosexuellen die Führung eines sexistisch gestalteten Fahrzeuges aufgegeben worden sei.
Letztendlich führte die Kündigung in der Form der fristgerechten/ordentlichen Kündigung zum Erfolg. Wegen der geringen Betriebsgröße fand das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung.
Die fristlose Kündigung hingegen war unwirksam, da eine Abmahnung nicht vorausgegangen ist, die im Rahmen einer Interessenabwägung vor einer sofortigen Beendigung notwendig ist. Dem Arbeitgeber war danach die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten, wenn es in dem bisher 20 Jahren dauernden Arbeitsverhältnis keinerlei Beanstandungen gegeben hat und die Weigerung des Arbeitnehmers den Weisungen des Arbeitgebers nachzukommen, als Überreaktion zu werten ist, also nicht als beharrliche, schwerwiegende Arbeitsverweigerung. Das Gericht konnte allerdings nicht erkennen, inwiefern die Gestaltung des Fahrzeuges an die Homosexualität des Klägers anknüpfe. Er hat nicht nachvollziehbar darlegen können, inwiefern unbekleidete Frauenbeine seine sexuelle Ausrichtung diskriminieren würden.
Praxistipp:
In Kleinbetrieben, d. h. außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes muss der Nachweis sexueller Diskriminierung umfänglich und erschöpfend geführt werden.
Es empfiehlt sich daher, hier vor jeglicher Form der „Arbeitsverweigerung“ juristischen Rat einzuholen, sonst verliert der Arbeitnehmer letztendlich doch seinen Arbeitsplatz.
