Einer Arbeitnehmerin („Teamkoordinatorin Verkauf“) wurde vorgeworfen, sie habe unberechtigt Einkaufspreise in der EDV des Arbeitgebers abgeändert bzw. reduziert, um so einen höheren Verkaufsgewinn vorzuspiegeln.

An einem Nachmittag wurde sie von dem Geschäftsführer des Arbeitgebers zum Gespräch gebeten, anwesend für den Arbeitgeber war weiterhin ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht. Vorher wurde ihr der Vorwurf nicht mitgeteilt. Der Arbeitnehmerin wurde dann ein vorbereiteter Aufhebungsvertrag vorgelegt. Nach einer längeren, etwa zehnminütige Gesprächspause unterzeichnete die Arbeitnehmerin den Aufhebungsvertrag.

Danach ließ sie die Anfechtung des Vertrages erklären. Sie war der Ansicht, sie sei durch widerrechtlicher Drohung mit einer fristlosen Kündigung, einer Strafanzeige und „sonstigen negativen Weiterungen“ zum Abschluss des Aufhebungsvertrages bestimmt worden. Sie hat entsprechende Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben, das Arbeitsgericht (erste Instanz) hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung des Arbeitgebers hin abgewiesen.

Nunmehr war das Bundesarbeitsgericht gefragt:

Auch hier war die Arbeitnehmerin unterlegen. Die Drohung mit einer fristlosen Kündigung sei nicht widerrechtlich. Ein verständiger Arbeitgeber dürfe nämlich nach seinem vorangegangenen Verhalten sowohl die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung, als auch die Erstattung einer Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen. Der Arbeitgeber habe auch nicht unfair verhandelt. Die Entscheidungsfreiheit der Arbeitnehmerin sei nicht dadurch verletzt worden, dass der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag nur zur sofortigen Annahme unterbreitet hatte und die Arbeitnehmerin deswegen sofort entscheiden musste (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21)

Damit hat das Bundesarbeitsgericht eine vermeintlich offene Tür nach dem Urteil vom 7. Februar 2019 gut geschlossen. Im Jahr 2019 hat es festgestellt, dass eine unfaire Verhandlungssituation dann vorliegen könne, wenn die Nutzung eines Überraschungsmoments die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers beeinträchtigt (Überrumpelung). Letztlich sei jedoch immer die konkrete Situation im Einzelfall zu bewerten. Nach der aktuellen Entscheidung spielt also die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung eine erhebliche Rolle bei der Frage, ob eine unfaire Verhandlungssituation geschaffen wurde.

Eigentlich gar nicht. Gleichwohl gab es diese Vereinbarung der Stadt Iserlohn mit einem Verwaltungsangestellten. Der Angestellte verdiente rund 3.700,00 € brutto und war elf Jahre bei der Stadt beschäftigt. Die Stadt und der Angestellte schlossen ein Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung von 250.000,00 € zuzüglich einer erhöhten Abfindung bei vorzeitiger Beendigung (sogenannte „Sprinterklausel“).

Das Kündigungsschutzgesetz sieht Abfindungsansprüche des Arbeitnehmers als Ausnahme vor. Das Kündigungsschutzrecht ist nämlich grundsätzlich Arbeitsplatzerhaltungsrecht. Unmittelbares Ziel einer Kündigungsschutzklage ist die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Gleichwohl verfolgen viele Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Gesetzliche Regelungen zur generellen Abfindung gibt es nicht, nur Richtwerte aus anderen Abfindungstatbeständen: Das ist die bekannte Formel von einem 1/2 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Nach der gesetzlichen Vorgabe für diese Abfindungshöhe (nach sog. „Auflösungsantrag“) ist das Obsiegen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess Voraussetzung. Deshalb schlagen die Arbeitsgerichte oftmals Abfindungen unterhalb dieser Marge vor.

Wesentliche Kriterien zur Bestimmung/Verhandlung einer Abfindung sind die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess, das Risiko des Arbeitgebers, Lohn nachzuzahlen ohne Arbeitsleistung erhalten zu haben und in psychologischer Hinsicht der „Gesichtsverlust“ des Arbeitgebers. Hier obliegt es dem Verhandlungsgeschick des Rechtsanwalts eines Arbeitnehmers, die Schmerzgrenze des Arbeitgebers auszuloten.

250.000,00 € bei elf Beschäftigungsjahren und dem o.g. Bruttogehalt sind vollkommen überzogen. Nach der üblichen Formel wären max. 20.350,00 € angemessen, nicht das Zehnfache. Deswegen wurde u.a. gegen den Bürgermeister zwischenzeitlich Anklage vor dem Strafgericht mit dem Tatvorwurf der Untreue erhoben. Vor dem Arbeitsgericht scheiterte jedoch die Stadt Iserlohn mit dem Vortrag, der Abfindungsvertrag sei sittenwidrig, zudem sei der Personalrat nicht ausreichend informiert worden. Diese Mängel habe die Stadt selbst zu vertreten, dem Arbeitnehmer ist das nicht zuzurechnen, deshalb darf er die Abfindung behalten (vergleiche LAG Hamm, Urteil vom 15. Februar 2022 - 6 Sa 903 / 21).