„Deutsch als Muttersprache – dann sind Sie der Richtige für uns!“ – Sprachkenntnisse und andere Hürden in der Stellenausschreibung

Darf ein Arbeitgeber in einer Stellenausschreibung „Deutsch als Muttersprache“ als Voraussetzung angeben?

Nein, das verbietet das Diskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) als eine mittelbare, nicht gerechtfertigte Benachteiligung. Ebenso wenig ist die Forderung nach einer „akzentfreien Aussprache“ erlaubt. Hierdurch werden alle Ethnien benachteiligt, deren Muttersprache nicht Deutsch ist. Auch wenn die „Muttersprache“ nicht zwingend mit der Herkunft verbunden ist, so liegt doch eine Verbindung regelmäßig vor und Bewerber ohne diese Sprachvoraussetzungen werden im Sinne des AGG benachteiligt. Das kann zu Entschädigungs- und Schadensersatzansprüchen des Bewerbers führen.

Ist die Anforderung „sehr gute“ Deutsch- und „gute“ Englischkenntnisse in Wort und Schrift zulässig?
Ja, nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.11.2017 (Az. 8 AZR 372/16) ist das keine mittelbare Benachteiligung gem. § 3 Abs. 2 AGG wegen „ethnischer Herkunft“, da keine bestimmte Ethnie mit dieser Maßnahme in besonderer Weise benachteiligt werde. Die Sprachkenntnisse können durch Aufenthalte in dem entsprechenden Sprachraum oder durch Sprachkurse erworben worden sein. Auf die Frage, ob die Sprachanforderungen im konkreten Fall sachlich gerechtfertigt sind, soll es damit nicht mehr ankommen. Es empfiehlt sich jedoch, trotz des vorgenannten BAG-Urteils Argumente zu haben, warum die Sprachanforderung für die ausgeschriebene Stelle tatsächlich erforderlich ist und das sachlich gerechtfertigt ist.

Genderneutral
Dass die zu besetzende Position genderneutral und mit dem Zusatz (m/w/d) auszuschreiben ist, ist mittlerweile hinreichend bekannt. Aber auch sämtliche Floskeln in der Stellenausschreibung sind neutral zu formulieren, z.B. „Interessierte melden sich bei ...“ an Stelle von „Interessenten melden sich bei …“. Darüber hinaus sind auch bei den Angaben zur geforderten Berufserfahrung und der körperlichen Merkmale bestimmte Formulierungen zu vermeiden. Es sollte keine Altersgrenze angegeben sein, eine Rechtfertigung liegt hier nur in Ausnahmefällen vor. Außerdem dürfen Schwerbehinderte im Bewerbungsverfahren nicht ausgeschlossen werden.

Praxistipp:
Eine Stellenausschreibung sollte vor der Veröffentlichung auf mögliche Diskriminierungsfallen überprüft werden.