Das betriebliche Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) ist aus dem Alltag des Arbeitsrechts nicht mehr wegzudenken. Eine gesetzliche Neuerung stärkt die Rechte der Arbeitnehmer.

Im Mittelpunkt eines Gesprächs über das BEM stehen Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind.

Auch wenn diese Regelung in § 167 Abs. 2 SGB IX im Neunten Sozialgesetzbuch eingegliedert ist, so findet sie dennoch auf alle Beschäftigten Anwendung. Mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person ist es Aufgabe des Arbeitgebers zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit der betroffenen Person überwunden, mit welchen Leistungen oder Hilfen eine erneute Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Bei Einverständnis der betroffenen Person sind der Betriebs- oder Personalrat als Interessenvertretung, der Betriebsarzt und ggf. die Schwerbehindertenvertretung an dem BEM-Verfahren zu beteiligen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, so zieht der Arbeitgeber die Rehabilitationsträger und bei Schwerbehinderten oder Gleichgestellten zusätzlich das Integrationsamt hinzu.

Das Teilhabestärkungsgesetz, das am 10.06.2021 in Kraft getreten ist, gibt den Beschäftigten über den neu eingefügten § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Möglichkeit, „zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen“. Es stärkt somit die Position der Arbeitnehmenden. Als Vertrauensperson bietet sich grundsätzlich jede Person an, der die vom BEM-Verfahren betroffene Person vertraut und ihr Unterstützung bietet. Die betroffene Person kann daher auch einen durch Vollmacht legitimierten Rechtsbeistand zur Teilnahme am BEM-Verfahren hinzuziehen, was bisher nicht möglich war (dazu siehe z.B. LAG Köln, Urteil vom 23.1.2020 – 7 Sa 471/19). Die hierdurch entstehenden Kosten sind von den Arbeitnehmenden zu tragen.

Der Arbeitgeber muss bereits bestehende Vereinbarungen für das BEM-Verfahren entsprechend aktualisieren. Zur ordnungsgemäßen Durchführung des BEM-Verfahrens umfasst die Informationspflicht des Arbeitgebers neben der Angabe über die Ziele des Eingliederungsmanagements sowie die Art und den Umfang der hierfür erhobenen Daten nun auch den Hinweis auf die Möglichkeit der Hinzuziehung einer Vertrauensperson.

Ein Arbeitnehmer stellt im Zusammenhang mit der Arbeitsstelle dar, ein Kollege begehe Straftaten. Der behauptete Sachverhalt war wahr, ein Strafverfahren wurde jedoch eingestellt. Ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer, der die Behauptung aufstellt, gerechtfertigt?

Das Landesarbeitsgericht in Köln (Urteil vom 30.09.2020 - 5 Sa 231/20) nahm das zum Anlass, sich über die Folgen von Strafanzeigen unter Kollegen zu äußern. Das Gericht musste sich mit folgendem Fall auseinandersetzen:

Ein Professor (schwerbehindert) hat seinen Kollegen denunziert. Er hat ihm unter anderem den Missbrauch von akademischen Titeln vorgeworfen, zudem hat er ihn beleidigt. Die Tatsachen, die er dazu vortrug, stimmten. Das Verfahren gegen den Kollegen (wohl nicht durch den Professor veranlasst) wegen Titelmissbrauchs wurde gemäß § 153 StPO eingestellt. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin dem Professor. Zu Recht?

Die Rechtsprechung nimmt an, dass eine Strafanzeige – die nicht ihrerseits eine Straftat darstellt - im Regelfall keine Kündigung rechtfertigt. Der die Anzeige erstattende Arbeitnehmer nehme staatsbürgerliche Rechte war.

Das gilt insbesondere dann, wenn der angezeigte Sachverhalt durch den Anzeigeerstatter zutreffend dargestellt wurde.

Eine Ausnahme gilt jedoch dann, wenn der Anzeigeerstatter üble Motive verfolgt. Geschieht nämlich die Erstattung der Anzeige ausschließlich, um dem Arbeitgeber zu schädigen, bzw. „fertigzumachen“, so ist die Anzeige arbeitsrechtlich nicht gerechtfertigt. Die Anzeige verstößt dann gegen das arbeitsrechtliche Gebot der Rücksichtnahme. Ein Kündigungsgrund erwächst daraus, wenn für den Denunzianten die Haltlosigkeit des strafrechtlichen Vorwurfs erkennbar war.

Vorliegend hat der Professor schwerwiegend und schuldhaft gegen diese Pflicht zu Rücksichtsnahme verstoßen. Hinzu kamen noch weitere, nicht durch die Meinungsfreiheit gerechtfertigte Beleidigungen.

Die Kündigung war wirksam, da half dem Professor auch die Schwerbehinderteneigenschaft nichts.

Die Privatnutzung des Firmenfahrzeugs ist begehrt. Oftmals erhält der Arbeitnehmer ein höherwertiges Fahrzeug, als er sich privat gönnen würde. Die Privatnutzung muss jedoch als geldwerter Vorteil, d. h. als „Lohn“ des Arbeitgebers versteuert werden. Dieser Vorteil kann durch ein Fahrtenbuch konkret oder durch die 1 %-Regelung pauschal erfasst werden.

Was geschieht, wenn der Arbeitnehmer nicht - wie vereinbart - ein Fahrtenbuch führt oder das Fahrtenbuch unzulänglich ist?

1.    Grundsätzliches

Der Arbeitgeber hat gem. § 38 Abs. 3 S. 1 EStG die Einkommenssteuer durch Abzug vom Arbeitslohn für Rechnung des Arbeitnehmers einzubehalten. Mit dem Abzug und der Abführung von Lohnbestandteilen erfüllt der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer seine Vergütungspflicht. Der Arbeitgeber hat die einzubehaltende Lohnsteuer beim Finanzamt anzumelden und abzuführen (§ 41a Abs. 1 S. 1 EStG). Die Anmeldung der Lohnsteuer steht einer Steuerfestsetzung unter Vorbehalt der Nachprüfung gleich (§ 168 S. 1 AO). Sie betrifft den jeweiligen Arbeitnehmer als Schuldner der Lohnsteuer unmittelbar, weil er deren Abzug vom Lohn zu dulden hat.

Führt der Arbeitgeber die auf die Privatnutzung von Dienstfahrzeugen entfallenen Steuern ab, so erwirkt der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer einen Erstattungsanspruch aus §§ 42d Abs. 1 Nr. 1, Abs. 3 S. 1 EStG, 44 Abs. 1 S. 1 AO i. V. m. § 426 Abs. 1 S. 1 BGB.
Hat nämlich der Arbeitgeber von den Einkünften des Arbeitnehmers zu wenig Lohnsteuer einbehalten und dann an das Finanzamt abgeführt, kann er nach den vorbezeichneten Ansprüchen vom Arbeitnehmer die Erstattung nach entrichteter Lohnsteuer verlangen. Alleine der Umstand, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Fahrzeug unentgeltlich zur privaten Nutzung überlassen hat, führt gerade dazu, dass bei ihm ein als Lohnzufluss zu erfassender steuerlicher Nutzungsvorteil entstanden ist.
Das besagt noch nichts darüber, welche Vertragspartei im Innenverhältnis die Steuerlast tragen soll. Sollten jedoch die Parteien anfänglich der Auffassung gewesen sein, die Privatnutzung des Fahrzeuges stelle keinen Arbeitslohn dar, so führt das nicht zu einer Verpflichtung des Arbeitgebers, bei abweichender Beurteilung die Rechtslage die Steuerlast zu übernehmen.

2.    Wen treffen die Folgen?

Die Bewertung der Privatnutzung nach der Fahrtenbuchmethode setzt voraus, dass Fahrtenbücher zeitnah und laufend in geschlossener Form geführt werden.
Es besteht auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf etwaige Defizite bei der Führung von Fahrtenbüchern zeitnah hinzuweisen. Wählt der Arbeitnehmer diese Besteuerungsmethode, so hat er selbst für eine ordnungsgemäße Führung des Fahrtenbuches zu sorgen.
Insoweit kommt zu tragen, dass der Arbeitnehmer nach § 38 Abs. 2 S. 1 EStG Schuldner der Lohnsteuer ist und als steuerpflichtiger die Wahl zwischen der 1%-Methode oder der Fahrtenmethode zu treffen hat. Entscheidet er sich für das Fahrtenbuch, so hat er dafür zu sorgen, dass er das Fahrtenbuch den gesetzlichen Anforderungen entsprechend führt. Er muss sich im Zweifel selbst kundig machen.
Wird kein Fahrtenbuch geführt oder ist es unzureichend, so wird pauschal nachversteuert. Der Arbeitnehmer muss das dem Arbeitgeber ersetzen.

Das Bundesarbeitsgericht hat (glücklicherweise) entschieden, dass die Nachforderung einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung nicht unterliegt. Der Erstattungsanspruch sei nämlich kein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis und auch nicht ein solcher, der mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung steht. Der Entstehungsbereich dieses zivilrechtlichen Anspruches liege nämlich nicht im Arbeitsverhältnis, sondern im steuerlich rechtlichen – öffentlich rechtlichen Pflichtengefüge, das beide Parteien des Arbeitsverhältnisses trifft (vgl. BAG, Urt. v. 17.10.2018 – 5 AZR 538/17).

Das Bundesurlaubsgesetz regelt einen Mindesturlaub von 24 Tagen im Jahr bei einer 6-Tage-Woche. Das ergibt mindestens 20 Urlaubstage bei einer 5-Tage Woche.

Wie ist der Urlaub bei wechselnden Diensten (z. B. 3 Dienste pro Woche, dann 2, dann 1, dann wieder 4 Dienste pro Woche) zu berechnen?

Die nachfolgende Berechnung kann für jede Urlaubsregelung mit anderen Zahlen eingesetzt werden, wir rechnen hier zunächst den gesetzlichen Mindesturlaub aus (24 Arbeitstage bei einer 6-Tage-Woche) und führen auch die Berechnung hinsichtlich eines Urlaubsanspruchs von 30 Urlaubstagen bei einer 6-Tage-Woche aus.

Entscheidend ist die Umrechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs von 24 Arbeitstagen bei einer 6-Tage-Woche.

Vorliegend wird der Umrechnungszeitraum 4 Wochen betragen, da der Arbeitnehmer innerhalb dieses Zeitraums immer im gleichen Rhythmus an insgesamt 10 Tagen tätig wird (3+2+1+4, dann wieder von vorn).

Der Urlaubsanspruch bei unregelmäßig verteilter Arbeitszeit muss mit demjenigen, dessen Arbeitszeit regelmäßig verteilt ist, zeitlich gleichwertig sein.

Das berechnet sich wie folgt:

24 (gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch bei einer Sechs-Tage-Woche) : 24 (Werktage im Umrechnungszeitraum) : 24 (Arbeitstage in 4 Wochen) x 10 (Arbeitstage des wechselnd tätigen Arbeitsnehmers) = 10 Urlaubstage

Bei einer Vereinbarung mit 30 Urlaubstagen hat der so tätige Arbeitnehmer einen Anspruch auf 13 Urlaubstage (30 : 24 x 10 = 12,5, das Ergebnis ist aufzurunden).

Ist das wechselnde System nicht periodisch ausgelegt, so muss eine Jahresberechnung vorgenommen werden:

Ausgangswert: 260 Tage in der Fünf-Tage-Woche (52 × 5), 312 Werktagen in der Sechs-Tage-Woche (52 x 6). Feiertage bleiben unberücksichtigt, das Jahr wird mit 364 Tagen gerechnet. Zu dieser Zahl sind die geleisteten Arbeitstage in Beziehung zu setzen. Arbeitet ein Arbeitnehmer bei einer betrieblichen 5-Tage-Woche z. B. 100 Schichten im Jahr, stehen ihm ausgehend von 30 Urlaubstagen 12 Urlaubstage zu (30 : 260 x 100, das Ergebnis wird aufgerundet).

Hinsichtlich der Höhe des Urlaubsentgelts ist das durchschnittliche Entgelt der letzten 13 Wochen zugrunde zu legen, und zwar die letzten 13 Wochen vor dem Urlaub.